یکی از پرسشهای اساسی در نظام مدیریتی کشور این است که یک مدیر واقعاً بر چه اساسی شایسته و توانمند شناخته می‌شود؟ آیا داشتن تحصیلات، سابقه مدیریتی، جایگاه سازمانی یا صرفاً اداره روزمره یک مجموعه برای اثبات صلاحیت مدیریت کافی است؟
به نظر می‌رسد مهم‌ترین معیار شایستگی یک مدیر، توانایی او در شناسایی و رفع موانع، فعال‌سازی ظرفیتهای بلااستفاده و فراهم کردن زمینه توسعه فعالیتها و ایجاد اشتغال باشد.
امروز در بخشهای مختلف کشور، از صنعت و تولید گرفته تا ورزش، خدمات و بنگاه‌های اقتصادی، امکانات و سرمایه‌های قابل توجهی وجود دارد که تنها بخشی از ظرفیت واقعی آنها مورد استفاده قرار می‌گیرد. کارخانه‌ای که با نیمی از ظرفیت تولید می‌کند، مجموعه ورزشی که بخش قابل توجهی از ساعات فعالیت آن بلااستفاده است یا کسب‌وکاری که به دلیل موانع اداری و تصمیمهای غیرکارشناسی امکان توسعه ندارد، همگی نمونه‌هایی از فرصتهای اقتصادی و شغلی ازدست‌رفته هستند.
مدیریت یا صرفاً حفظ وضعیت موجود؟
وظیفه یک مدیر توانمند، صرفاً اداره شرایط موجود نیست؛ بلکه باید بتواند موانع رشد را شناسایی و برطرف کند، بهره‌وری را افزایش دهد و مجموعه تحت مسئولیت خود را به بالاترین ظرفیت پایدار و قابل تحقق برساند. مدیری که مجموعه‌ای را با تعداد مشخصی نیروی انسانی و سطح معینی از فعالیت تحویل می‌گیرد و پس از چند سال، بدون دلیل موجه، همان مجموعه را با همان ظرفیت اداره می‌کند، لزوماً مدیر موفقی نیست.
حفظ وضعیت موجود، به‌تنهایی نشانه شایستگی مدیریتی نیست. مدیری که فرصتهای توسعه را نادیده می‌گیرد، ممکن است بدون تحمیل خسارت مالی مستقیم، با از بین بردن فرصتهای رشد و اشتغال، به اقتصاد کشور آسیب وارد کند.
اشتغال‌زایی بدون سرمایهگذاریهای سنگین
یکی از نکات کمتر مورد توجه این است که ایجاد اشتغال الزاماً نیازمند احداث کارخانه‌های جدید یا سرمایهگذاریهای گسترده نیست. گاهی برطرف کردن چند مانع مدیریتی و اداری می‌تواند ظرفیت فعالیت مجموعه‌های موجود را افزایش داده و فرصتهای شغلی قابل توجهی ایجاد کند. برای مثال، اگر تنها ده هزار بنگاه اقتصادی کوچک بتوانند با استفاده بهتر از امکانات موجود، هرکدام سه فرصت شغلی جدید ایجاد کنند، در مجموع سی هزار فرصت شغلی به وجود خواهد آمد.
در این میان، نقش مدیران دولتی بسیار تعیین‌کننده است. یک مدیر ممکن است مستقیماً حتی یک نفر را استخدام نکند، اما با تسهیل فعالیت بخش خصوصی، زمینه اشتغال هزاران نفر را فراهم آورد. در مقابل، تصمیمهای غیرکارشناسی او می‌تواند فعالیت ده‌ها بنگاه اقتصادی را محدود و فرصتهای شغلی بسیاری را نابود کند. بنابر این مدیر شایسته الزاماً کسی نیست که خودش اشتغال ایجاد کند؛ بلکه کسی است که شرایط اشتغال‌زایی دیگران را فراهم می‌کند.
ضرورت تأسیس مرکز ارزیابی شایستگی مدیران
برای اصلاح این وضعیت، پیشنهاد می‌شود مرکزی تخصصی و مستقل، با بهره‌گیری از ظرفیت نهادهای نظارتی موجود، برای ارزیابی عملکرد و شایستگی مدیران ایجاد شود. در این سازوکار، هنگام انتصاب هر مدیر، وضعیت مجموعه تحت مسئولیت او شامل تعداد کارکنان، درصد ظرفیت فعال، میزان تولید یا خدمات، بهره‌وری و امکانات بلااستفاده ثبت شود. سپس پس از یک سال و مجدداً در پایان سال دوم، عملکرد مدیر بر اساس تغییرات ایجادشده مورد ارزیابی قرار گیرد.
در این ارزیابی باید مشخص شود مدیر چه موانعی را برطرف کرده، چه میزان از ظرفیتهای بلااستفاده را فعال کرده، چه فرصتهای شغلی جدیدی ایجاد شده و عملکرد اقتصادی مجموعه چه تغییری داشته است البته شرایط اقتصادی، محدودیت‌های قانونی و میزان اختیارات مدیر نیز باید لحاظ شود.
مدیری که پس از یک یا دو سال، بدون دلایل موجه، هیچ پیشرفتی در بهره‌وری، توسعه فعالیتها یا رفع موانع ایجاد نکرده است، نباید صرفاً به دلیل سابقه حضور یا روابط سازمانی در جایگاه خود باقی بماند. همچنین انتشار گزارش‌های دوره‌ای و شناسایی مدیران موفق می‌تواند زمینه رقابت سالم، ارتقای شایسته‌سالاری و انتخاب مدیران بر اساس دستاوردهای واقعی را فراهم کند.
مدیران باید پاسخگوی فرصتهای ازدست‌رفته باشند
در نظامهای مدیریتی معمولاً خسارت‌های مالی و تخلفات اداری بررسی می‌شوند اما کمتر به خسارت ناشی از استفاده نکردن از ظرفیتهای موجود توجه می‌شود. وقتی امکانات یک مجموعه سال‌ها بلااستفاده باقی می‌ماند، تنها سرمایه آن مجموعه معطل نمانده، بلکه فرصت تولید، درآمدزایی و اشتغال نیز از دست رفته است. از این رو، مدیران باید علاوه بر اقدامات انجام‌شده، در برابر فرصت‌هایی که امکان تحقق داشته اما به دلیل کوتاهی یا تصمیمهای نادرست آنان از دست رفته‌اند نیز پاسخ‌گو باشند.
سخن پایانی
کشوری که با محدودیت منابع و چالش اشتغال مواجه است، بیش از هر زمان دیگری به مدیرانی نیاز دارد که به‌جای حفظ جایگاه و اداره روزمره امور، توانایی رفع موانع، فعال‌سازی ظرفیتها و خلق فرصتهای جدید را داشته باشند.
نباید فراموش کرد که ایران با حدود یک درصد جمعیت جهان، از نظر ذخایر و منابع طبیعی در شمار کشورهای برخوردار قرار دارد؛ بااین‌حال، وضعیت اقتصادی کشور با ظرفیتهای عظیم آن تناسب ندارد. در سال‌های گذشته، بسیاری از مدیران و متخصصان توانمند مهاجرت کرده‌اند و در داخل کشور نیز افراد شایسته بسیاری وجود دارند که به دلایل مختلف، فرصت حضور در جایگاه‌های کلیدی و تصمیم‌گیرنده را نیافته‌اند. این مسئله ضرورت بازنگری اساسی در شیوه انتخاب و انتصاب مدیران را آشکار می‌کند.
کشورهایی مانند ژاپن نشان داده‌اند که ثروت‌آفرینی بیش از آنکه وابسته به منابع طبیعی باشد، حاصل اندیشه، برنامه‌ریزی و مدیریت کارآمد است. مدیر شایسته کسی است که با قدرت تفکر و تصمیم‌گیری، ثروت خلق کند، موانع را از میان بردارد، اشتغال بیافریند، بحران‌ها را مدیریت کند و منشأ تحول باشد. ایران که توانمندی‌های خود را در عرصه نظامی به نمایش گذاشته، شایسته است در عرصه اقتصادی نیز به دستاوردهایی متناسب با ظرفیتهای خود دست یابد. تحقق این هدف نیازمند به‌کارگیری مدیران شایسته، کنار گذاشتن مدیران ناکارآمد و ایجاد تحولی بنیادین در نظام مدیریتی کشور است. شاید زمان آن رسیده باشد که برای ارزیابی هر مدیر، به‌جای تمرکز بر عنوان و سابقه مدیریتی، سه پرسش اساسی مطرح کنیم: چه مجموعه‌ای را با چه ظرفیت و تعداد نیروی انسانی تحویل گرفتید؟ چه موانعی را برطرف کردید؟ و امروز آن مجموعه با چه ظرفیت و چه تعداد فرصت شغلی فعالیت می‌کند؟ پاسخ به این پرسشها می‌تواند معیار روشن‌تری برای تشخیص مدیران شایسته از مدیرانی باشد که تنها جایگاه مدیریتی را اشغال کرده‌اند.
امیرعلی درخشان – فعال و مدیر حوزه ورزش و توسعه زیرساختهای ورزشی
- نویسنده : امیرعلی درخشان
